Il 56% di chi ha un orario dimezzato vorrebbe il tempo pieno: colpite soprattutto mogli e madri. E con le clausole elastiche del Jobs Act le imprese riescono a evitare di pagare contributi
(CHIARA SARACENO – lastampa.it) – Dagli anni ’90 del secolo scorso l’aumento dell’occupazione femminile in Italia si è accompagnato ad una diffusione del part time. Anche se il tasso di occupazione femminile rimane comparativamente molto basso, riguardando poco più della metà delle donne in età da lavoro, sembrerebbe quindi che il part time abbia favorito l’occupazione femminile, costituendo, come avviene da tempo in altri paesi europei, una forma di conciliazione tra responsabilità familiari e lavoro remunerato in presenza non solo di un desiderio di avere sufficiente tempo, in determinate fasi della vita, per le cure famigliari, ma di una persistente divisione del lavoro familiare in base al genere fortemente asimmetrica. Il part time, infatti, riguarda molto più le donne degli uomini. Nel 2022, in Italia su 4 milioni e 203 mila lavoratori e lavoratrici part-time, più di 3 milioni erano donne. Un dato confermato anche nel 2023, anzi con un allargamento della forbice tra uomini (diminuiti) e donne (aumentate).
L’aumento del part time in Italia non rispecchia solo e neppure prevalentemente, l’aumento, tra gli occupati, di lavoratrici con esigenze di conciliazione famiglia-lavoro. O meglio, non corrisponde sempre a questa esigenza. Più della metà, infatti, il 56,2% delle lavoratrici e lavoratori part time è tale involontariamente e vorrebbe lavorare a tempo pieno. A livello europeo questa percentuale è molto più contenuta, fermandosi al 19%. L’aumento del lavoro part time, quindi, sembra più dovuta alle esigenze delle imprese di ridurre il costo del lavoro che a quelle degli individui di conciliazione dei tempi di lavoro e di vita. Infatti, le clausole flessibili ed elastiche permettono di aumentare e diminuire l’orario di lavoro del contratto part-time trasformandolo “di fatto” in full-time all’occorrenza, ossia in presenza di picchi di lavoro. Questo spostamento delle cause dell’utilizzo di questa forma contrattuale dalle esigenze delle lavoratrici e lavoratori a quelle delle aziende è stato favorito dalla re-introduzione, con il Jobs Act, nei contratti part time delle cosiddette clausole elastiche per quanto riguarda il lavoro supplementare e il lavoro straordinario. Ciò può consentire in alcuni casi di garantire alla lavoratrice un salario full time, ma senza continuità e senza corredarlo dei contributi pensionistici e degli altri diritti corrispondenti, di fatto effettuando forme indirette o mascherate di evasione contributiva. Consente anche di modificare gli orari di lavoro con pochissimo preavviso, impedendo sia di fare fronte ai problemi di conciliazione con le responsabilità famigliari, sia di fare un altro lavoro a tempo parziale per integrare un reddito insufficiente. E’ quanto emerge dal Rapporto del Forum Disuguaglianze e Diversità “Da conciliazione a costrizione: il part-time in Italia non è una scelta. Proposte per l’equità di genere e la qualità del lavoro” presentato a Roma ieri mattina.
Il part-time involontario risulta strettamente connesso con forme di lavoro precarie, più fragili, e meno soddisfacenti sia per i lavoratori che per le lavoratrici. La sua incidenza è maggiore nei contratti a tempo determinato. Pur riguardando anche persone a buona qualifica – insegnanti, assistenti sociali, educatrici – riguarda in misura maggiore persone a bassa qualifica, oltre ad avere una incidenza molto alta nel Mezzogiorno. Queste caratteristiche costituiscono per molte lavoratrici part time una situazione di grave insicurezza economica e difficoltà a far fronte ai bisogni propri e della propria famiglia, specie se la lavoratrice è l’unico percettore di reddito in famiglia.
L’uso esteso del part time è caratteristico soprattutto delle imprese che operano nei settori dei servizi alle famiglie, degli alberghi e ristorazione, della grande distribuzione e “degli altri servizi”, ovvero nei settori ove il sindacato è più debole. Riguarda, inoltre, in misura maggiore imprese che si trovano ai poli opposti dal punto di vista delle dimensioni: quelle molto grandi e le microimprese. Spesso si tratta anche di imprese e settori di settori sesso coinvolti in appalti, con la conseguente pressione alla riduzione dei costi (e della sicurezza). Viene in molti casi applicato il contratto multiservizi, che ha i minimi contrattuali più bassi di tutto il sistema contrattuale. Il confronto tra imprese con un’alta e bassa incidenza di lavoratrici part time mostra, inoltre, che si tratta di imprese caratterizzate da uno scarso investimento nel capitale umano (formazione) ed anche nell’investimento tecnologico come strumento per migliorare la qualità del lavoro e della produttività. Ciò, indirettamente conferma che il ricorso al part time non corrisponde necessariamente ad un andamento discontinuo della domanda di beni e servizi, ma è una modalità di gestione della forza lavoro.
Nelle sue conclusioni il Rapporto osserva che l’eccessiva flessibilizzazione del lavoro, ad interesse esclusivo delle imprese, ha impedito ai lavoratori e alle lavoratrici di sommare più attività, che in aggiunta alla scarsa retribuzione che caratterizza il part-time involontario ha generato un’aspettativa da parte delle imprese di maggior disponibilità da parte del lavoratore. Questo ha contribuito a danneggiare il dibattito in Italia sulla redistribuzione del lavoro attraverso la riduzione dell’orario, cruciale invece per accompagnare la transizione digitale e migliorare soprattutto il benessere lavorativo.
Nel Rapporto vengono avanzate alcune proposte sia per ridurre il divario tra orario “contrattualizzato” e orari effettivi, eliminando, o contenendo, le “clausole elastiche”, sia per contrastare un uso strutturale del part time, rendendolo più costoso per le imprese. E’ opportuno che la loro discussioni entri nell’agenda della contrattazione con il governo e con le associazioni datoriali.
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